Die FLAIMS Job-Architektur
Vier Ebenen, eine Frage pro Ebene: Wer setzt den Rahmen, wer strukturiert das Thema, wer steht gerade, wer arbeitet zu.
FLAIMS kennt keine Personal-Hierarchie. Abhängigkeiten bestehen zwischen Aufgaben, nie zwischen Menschen. Wer welchen Job hält, sagt nichts darüber, wer wem etwas zu sagen hat. Die Job-Hierarchie ordnet Themen und Verantwortung, und sie darf tief sein, weil die Rechenschaft flach bleibt: Jeder Core-Job schuldet seine Rechenschaft direkt der Governance, egal wo er hängt.
Steward
Wer setzt den Rahmen?
Eine Design-Rolle pro Buchstabe
Setzt Leitplanken, Regeln und Freiheitsgrade seines Buchstabens, sie gelten sofort. Schneidet die Anker-Struktur, mit der Governance. Keine Weisungsmacht, keine Ergebnisverantwortung für die Arbeit darunter.
Anker-Core-Job
Wer strukturiert das Thema?
Ein Core-Job in Ankerposition
Ein ganz normaler Core-Job, der direkt unter dem Steward hängt und ein Themenfeld strukturiert. Er setzt selber um und hält volle Verantwortung für alles, was er nicht abgegeben hat. In einer kleinen Firma macht sein Halter alles darin allein.
Core-Job
Wer steht gerade?
Volle Accountability, ein Owner
Die kleinste vollständige Einheit von Verantwortung: Purpose, Outcomes, Verantwortlichkeiten, Entscheidungskompetenz. Wird mit der Governance gechallenged und verabschiedet. Kann von mehreren Personen gehalten werden, genau eine ist Owner.
Joblet
Wer arbeitet zu?
Vom Core-Job frei gewählt
Übernimmt konkrete Aufgaben für einen Core-Job und zahlt auf eine seiner Verantwortlichkeiten ein. Die Accountability bleibt beim Core-Job. Die Governance ist an Joblets nicht beteiligt.
Rahmen setzen ist nicht führen
Ein Steward sagt niemandem, was zu tun ist. Er sagt, innerhalb welcher Leitplanken gearbeitet wird. Wer die Arbeit verantwortet, muss den Rahmen nicht selber erfinden, und wer den Rahmen setzt, hat nichts zu befehlen. Das ist die Trennung, mit der das Modell ohne neue Führungsebene auskommt.
Accountability wandert ganz oder gar nicht
Wer einen Core-Job hält, hält A. Bestellt ein Anker-Core-Job oder irgendein Core-Job einen neuen Core-Job, geht A vollständig mit. Der bestellende Job behält nur das Residual: das, was er nicht ausgegliedert hat, plus die Kohärenz seines Themenfelds. Joblets halten R. Geteilte Accountability gibt es nicht; wo zwei sich etwas teilen, entscheidet am Ende niemand.
Faustregeln für den Schnitt
- Ein Thema hat genau eine Heimat. Doppelte Zuständigkeit ist ein Designfehler, kein Kooperationsproblem.
- Normative Themen ankern dort, wo die Unabhängigkeit geschützt sein muss, und nicht dort, wo sie operativ anfallen. Datenschutz, Arbeitssicherheit und Compliance liegen darum in S; die Umsetzung kann überall hängen.
- Bei mehreren Produkt- oder Servicelinien gilt der Conway-Schnitt: pro Linie ein eigener Core-Job. Wächst die Linie, hängen weitere Core-Jobs darunter, die zu ihr gehören.
- Greifen zwei Linien auf dasselbe Fundament zu, wird das Fundament ein eigener Core-Job mit einem Halter. Die Linien sind seine Schnittstellen.
- Wer misst, wird nicht gemessen: Messung, Prüfung und Beurteilung liegen nie beim Gemessenen.
Entscheidungen fallen, wo das Wissen sitzt
Entscheide gehören in den Core-Job, der die Folgen spürt. Schwere Entscheidungen, die mehrere Verantwortungsräume betreffen, laufen über die Gravity-Mechanik: Sie werden mit den Betroffenen geformt, entschieden und im Entscheidungslog festgehalten. Sachkonflikte zwischen Jobs entscheidet ein HGD der Betroffenen. Kein Steward und kein Chef, den es ohnehin nicht gibt.