Leadership
Wer bewertet, kann nicht coachen.
Begleitung ohne Beurteilungsmacht. Damit du deinem Coach die Wahrheit sagen kannst und die Firma trotzdem an Ergebnissen misst.
Im Buchstaben drin L
Führung ist in den letzten zwanzig Jahren zum unbeliebtesten Job der Firma geworden. Man soll die Leute entwickeln, ihre Ziele setzen, ihre Leistung beurteilen, ihren Lohn festlegen und nebenbei noch ihr Coach sein. Das geht nicht. Wer über deinen Lohn entscheidet, dem erzählst du nicht, woran du gerade scheiterst. FLAIMS zieht das auseinander. Leadership ist die Begleitung: Coaching, Entwicklung, ein geschützter Raum, Konfliktklärung, und der ganze Weg eines Menschen vom Recruiting bis zum Austritt. Beurteilung, Lohn und Einstufung liegen woanders, bei Segmentation of Power, gespeist aus Zahlen. Aus dem Coaching fliesst nichts dorthin. Nie.
Die Falle
Wenn dieselbe Person dich coacht und deine Beförderung freigibt, hörst du auf, ehrlich zu sein. Das Coaching wird zur Aufführung, und die Firma verliert ihr Frühwarnsystem. Die meisten Führungskräfte managen, statt zu führen, und die wenigsten merken es.
Mechanik
- 01Der Leadership Steward setzt den Rahmen für Coaching, für den People Lifecycle und für Kultur und Wohlbefinden. Er führt niemanden und bewertet niemanden.
- 02FlowCoaches begleiten Menschen ohne jede Bewertungsmacht: Entwicklung, unbequeme Fragen, geschützter Raum. Was dort gesprochen wird, bleibt dort.
- 03Der People Lifecycle läuft als Prozess von L, vom Recruiting bis zum Offboarding. Der Einstellungsentscheid und die Lohnfrage sind normative Akte und liegen bei S.
- 04Wohlbefinden hat eine Architektur: Gefässe, wiederholte Praktiken, Purpose und Werte im Alltag. Kein Programm, das im Herbst startet und im Frühling vergessen ist.
In Forschung verwurzelt
Jede Quelle mit einem kurzen Satz dazu, was sie tatsächlich sagt.
- Deci & Ryan, Self-Determination Theory
Menschen bleiben motiviert, wenn drei Bedürfnisse erfüllt sind: Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit. Coaching bedient andere Bedürfnisse als Beurteilung, und darum gehören die beiden getrennt.
Was das nicht klärt: sagt nicht, welche Struktur das liefert; FLAIMS ist eine Antwort darauf, nicht die einzige.
- Seligman (2011), PERMA
Wohlbefinden bei der Arbeit hat fünf Bausteine: positive Emotion, Engagement, Beziehungen, Sinn und Erreichtes. Daran wird Führung gemessen.
- Ebner, PERMA-Lead
Übersetzt PERMA in ein Führungsmodell: Führungskräfte werden daran gemessen, wie gut sie diese fünf Dinge im Team ermöglichen.
Was das nicht klärt: Praxismodell mit eigener Diagnostik; die unabhängige Wirksamkeitsforschung dazu ist noch jung.
- Edmondson (1999), Psychologische Sicherheit
Teams lernen schneller, wenn Leute Fehler und halbfertige Ideen aussprechen können, ohne an Status zu verlieren. Hohe Sicherheit und hohe Verbindlichkeit gehen zusammen.
Was das nicht klärt: notwendig, nicht hinreichend; ohne Ergebnisverantwortung wird daraus der Ponyhof.
- Collins (2001), Level-5-Leadership
Die Chefs dauerhaft guter Firmen verbinden persönliche Bescheidenheit mit hartem professionellem Willen. Erfolge gehen ans Team, Misserfolge an sie selber.
Was das nicht klärt: die Kritik am Auswahlverfahren der Studie ist bekannt; als Orientierung nehmen, nicht als Gesetz.
- Hinweis: FLAIMS-eigene Konstrukte wie Steward, Anker-Core-Job, Core-Job, Joblet, FlowCoach, Gravity Decision Model und die Lernkette sind Entwicklungen des Modells aus der Praxis, keine zitierte Forschung.
In der Praxis
Dein FlowCoach steht auf deiner Seite und entscheidet nichts über dich. Wer über Lohn, Einstufung oder Zielerreichung entscheidet, coacht dich nicht. Und Führung wird wieder zu etwas, das Menschen freiwillig übernehmen.